Entretien préalable reporté : quels délais faut-il recalculer ?

Le délai minimal avant l’entretien

L’entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation ou la remise de la convocation. Lorsqu’un report intervient à la demande du salarié, la jurisprudence admet que l’employeur n’est pas nécessairement tenu d’envoyer une nouvelle convocation complète, mais il doit informer en temps utile de la nouvelle date et de la nouvelle heure.

Le contexte exact et le motif du report doivent être conservés par écrit.

Le délai d’un mois en matière disciplinaire

Lorsqu’une sanction disciplinaire est envisagée, elle ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Si le report résulte de la seule initiative de l’employeur, le délai peut continuer à courir à partir de la première date. En revanche, lorsqu’il intervient à la demande du salarié ou en raison de son impossibilité de se présenter, la nouvelle date peut devenir le point de départ.

Cette distinction peut décider de la régularité d’un licenciement disciplinaire notifié tardivement.

Ne pas confondre délai minimal et délai maximal

Le délai de cinq jours protège la préparation de l’entretien. Le délai d’un mois limite le temps laissé à l’employeur pour notifier une sanction disciplinaire après la date fixée pour l’entretien. Ils n’ont ni le même objet ni le même mode de calcul.

Pour un licenciement non disciplinaire, d’autres règles s’appliquent. Il faut donc identifier clairement la nature des motifs envisagés.

La chronologie à conserver

Gardez la première convocation, la demande de report, la réponse, la nouvelle date, la preuve de l’entretien et la date d’expédition de la lettre de licenciement. Notez qui a demandé le report et pourquoi. Sans cette séquence, il devient difficile de déterminer le bon point de départ.